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LE POUVOIR DE LA GRATITUDE : TRANSFORMEZ VOTRE CERVEAU !

C’est tout simple : tout ce que vous avez à faire est de tenir un petit journal quotidien des réalités et relations pour lesquelles vous ressentez de la gratitude. Une masse de recherches conduites à travers le monde confirme que cet exercice améliorera rapidement votre humeur et la qualité de vos relations. L’imagerie cérébrale montre une stimulation instantanée de certaines zones dans le gyrus cingulaire antérieur ainsi que dans le cortex frontal médial en lien avec la confiance, l’estime et l’image de soi.

Quand on a invité 221 jeunes adolescents à tenir un journal de gratitude pendant trois semaines, leur bien-être, leur optimisme et leur niveau de satisfaction globale se sont accrus, ainsi que la qualité des relations avec leurs pairs. Alors que quand on leur a demandé de tenir un inventaire quotidien de leurs difficultés, ni l’humeur ni la capacité de faire face aux contraintes de leur vie n’ont été améliorées.

D’autres études ont montré que les personnes qui pratiquent la gratitude sont en meilleure santé, plus heureuses, plus efficaces et plus résilientes. Ils témoignent d’une meilleure santé physique et psychologique, sont attirés par des activités plus saines et sont mieux disposées à chercher de l’aide pour leurs problèmes de santé.

Une corrélation a également pu être établir entre la gratitude et la baisse de symptômes dépressifs ainsi qu’une augmentation des émotions positives. Les personnes en bonne santé qui se sentent reconnaissantes restent plus facilement en bonne santé, et les personnes malades se sentent mieux.

La recherche sur les relations a montré que non seulement les partenaires répondent plus facilement aux besoins de l’autre, mais aussi les anticipent mieux. La réalité est donc éclatante : la gratitude fait une différence dans tous les domaines de la vie.

Quand les enfants et les adolescents la pratiquent, leurs résultats scolaires s’améliorent et leur stress diminue, les relations familiales s’améliorent, et les comportements à risque diminuent. Les dirigeants d’entreprise prennent de meilleures décisions et se sentent plus satisfaits de ce qu’ils vivent. Les équipes travaillent ensemble avec plus de confort, de solidarité et bien sûr une meilleure performance.

Enfin, la gratitude s’est avérée être une composante fondamentale de la capacité à surmonter les échecs, les difficultés ou les traumas.

Comme le recommandaient les anciens : comptons nos bénédictions et n’oublions pas d’en être reconnaissants !

 

Jean-Dominique Michel & Mark Waldman

 

Sources :

“The effects of counting blessings on subjective well-being: A gratitude intervention in a Spanish sample.” Martínez-Martí M. L., Avia M. D., Hernández-Lloreda M. J. Spanish Journal of Psychology. 2010 Nov; 13(2):886-96.

“Counting blessings versus burdens: an experimental investigation of gratitude and subjective well-being in daily life.” Emmons R. A., McCullough M. E. Journal of Personality and Social Psychology. 2003 Feb; 84(2):377–89.

“Counting blessings in early adolescents: An experimental study of gratitude and subjective well-being.” Froh J. J., Sefick W. J., Emmons R. A. Journal of School Psychology. 2008 Apr; 46(2):213–33. Epub 2007 May 4.

“Counting blessings versus burdens: an experimental investigation of gratitude and subjective well-being in daily life.” Emmons R. A., McCullough M. E. Journal of Personality and Social Psychology. 2003 Feb; 84(2):377–89.

“Gratitude and subjective well-being in early adolescence: Examining gender differences.” Froh J. J., Yurkewicz C, Kashdan T. B. Journal of Adolescence. 2009 Jun; 32(3):633–50.

“On being grateful and kind: results of two randomized controlled trials on study-related emotions and academic engagement.” Ouweneel E, Le Blanc PM, Schaufeli WB. J Psychol. 2014 Jan-Feb;148(1):37-60.

“Neural correlates of gratitude.” Fox GR, Kaplan J, Damasio H, Damasio A, Front Psychol. 2015 Sep 30;6.

“The effects of gratitude expression on neural activity.” Kini P, Wong J, McInnis S, Gabana N, Brown JW, Neuroimage. 2016 Mar;128:1-10

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LE MOT LE PLUS IMPORTANT DANS VOTRE VIE

Tous les mots ne sont pas égaux ! Certains d’entre eux comme les mots « paix » et « amour » peuvent littéralement activer des centaines de gènes réduisant le stress émotionnel et physique, alors que d’autres entraînent la libération immédiate de stresseurs biochimiques dans le cerveau et à travers votre corps (1).

Mais il y a forcément quelques mots, qui vous sont propres, qui ont le pouvoir de vous apporter du sens, de la satisfaction et même un sentiment de plénitude. Si vous les trouvez et passez quelques minutes chaque jour à les contempler, ils peuvent carrément transformer votre manière de travailler et améliorer vos relations.

En fait, personne ne peut vous dire quels sont ces mots. Vous avez à les découvrir par vous-mêmes. Mais ne commencez pas à y réfléchir tout de suite, parce que si vous ne vous trouvez pas au préalable dans un état de détente profonde, vous ne trouverez que des mots qui sont le reflet de vos vieilles pensées. Et ces mots n’auront pas le même pouvoir de générer une expérience éclairante. La pensée rationnelle est inefficace à générer de la nouveauté, à élargir nos perspectives. Ces compétences relèvent en fait d’autres réseaux neuronaux impliqués dans la pensée créative et intuitive.

Dans nos recherches, nous sommes tombés sur une question qui mettra en lumière ce mot si particulier. Nous avons aussi découvert que c’est une question qui est rarement posée. En fait, la première fois que Mark a effectué une recherche à ce sujet sur Google en 2007, en essayant différentes variations, il n’a trouvé en tout et pour tout qu’une cinquantaine de résultats. Vous vous rendez probablement compte à quel point c’est peu. Si l’on tape une question comme « Qu’est-ce qui rend heureux ? » on obtient environ un million de résultats. Une dizaine d’années plus tard, après avoir partagé cette technique avec plus de 250’000 personnes, le nombre de liens sur Google se compte en milliers. C’est beau, le progrès !

Le pouvoir d’une simple question

Nous allons maintenant vous présenter la question qui vous donnera accès au mot le plus important de votre vie. Pour commencer, faites en sorte d’avoir une feuille de papier et de quoi écrire sous la main (comme un beau stylo Caran d’Ache !) Prenez trente secondes pour bâiller, respirer profondément et détendre les muscles de votre corps : les muscles du visage, de la mâchoire, de votre nuque, de vos épaules, de vos bras, de votre dos et de vos jambes. Secouez vos mains et vos pieds pendant quelques secondes, étirez-vous et bâillez à nouveau à quelques reprises. Prenez encore quelques instants pour sentir attentivement les sensations à travers votre corps.

Fermez ensuite les yeux et demandez-vous : « Quelle est la valeur fondamentale la plus importante pour moi ? » Gardez les yeux fermés pendant au moins une minute et écoutez cette petite voix intérieure qui murmure en permanence à l’arrière-plan de votre conscience. Cherchez un simple mot qui reflète avec acuité cette valeur, une valeur qui donne à votre vie un sentiment de sens et de direction.

Parfois, en vous posant à nouveau la question en soulignant un autre de ses termes, c’est une autre réponse qui se présentera. Demandez-vous donc : « Quelle est la valeur fondamentale la plus importante pour moi ? » Ecrivez tout mot nouveau qui vous viendrait à l’esprit.

Demandez-vous encore une fois : « Quelle est la valeur fondamentale la plus importante pour moi ? » Ecrivez les mots additionnels qui se seront présentés, et contemplez votre liste. Encerclez celui qui vous paraît le plus essentiel en cet instant, fermez à nouveau les yeux et répétez-le à plusieurs reprises, mentalement et à voix haute. Observez comment vous vous sentez en le répétant et comparez ensuite avec l’effet que produisent les autres mots.

Chaque année, depuis 2008, cet exercice est proposé aux managers en formation dans le cadre de l’Executive MBA de l’Université Loyola Marymount à Los Angeles. Ces dirigeants suroccupés sont invités à faire cet exercice pendant dix jours, en y consacrant une ou deux minutes chaque matin. Le résultat ? Nonante pour cent d’entre eux font état d’une réduction significative de leur niveau de stress tout au long de la journée, avec comme conséquence une productivité et un plaisir à travailler accrus.

D’après les chercheurs en neurosciences de l’Université de Californie à Los Angeles, « la contemplation de nos valeurs fondamentales a pour effet de maintenir les réponses psychologiques et neuroendocrine au stress en-dessous du seuil habituel. » En fait, cela ouvre sur une perspective assez saisissante : en identifiant et en contemplant vos propres valeurs fondamentales, vous pouvez améliorer la santé de votre cerveau. D’autres études avaient déjà établi que la répétition de pensées constructives pouvait réduire la propension aux ruminations pessimistes et aider à être moins réactif face à des situations désagréables.

Les recherches en anthropologie de la santé avaient montré de longue date l’efficacité symbolique de la parole -Jean-Dominique y a consacré un chapitre entier de son livre sur les pratiques de soins traditionnelles(2). La nouveauté réside dans la découverte qu’un mot du langage courant, sans connotation mythologique ou religieuse, employé hors de tout cadre rituel, puisse déployer un tel effet !

Une pratique multi-usages

Au cours de deux dernières années, nous avons reçu du feed-back de personnes de toutes sortes de milieux (étudiants, thérapeutes, avocats, médiateurs, enseignants, dirigeants d’entreprise, intervenants sociaux, médecins et soignants), dans le cadre des séminaires, supervisions et formations que nous avons donnés aussi bien que par les réseaux sociaux. Et ces retours sont sacrément encourageants – peut-être parce que cette pratique est aussi simple et efficace. Par exemple, des thérapeutes de couple nous ont dit que lorsque les deux conjoints prennent la peine d’échanger autour de leurs valeurs fondamentales, il devient bien plus aisé de trouver une solution à leurs difficultés. Les médiateurs et les avocats peuvent aboutir à des accords en une vingtaine de minutes là où cela prend habituellement deux heures. Et les équipes surmonter bien plus facilement les accrocs qui peuvent conduire à des tensions.

La recherche montre que lorsque vous adhérez consciemment à vos valeurs, vous serez perçu par vos interlocuteurs comme étant plus empathique. A l’Université du Missouri, les psychologues ont même établi que lorsqu’un exercice de contemplation des valeurs était inclus dans un plan de traitement pour aider les patients à faire face à des douleurs chroniques, leur tolérance à la douleur s’améliorait.

Rosabeth Moss Kanter, professeure de management à la Harvard Business School –considérée comme l’une des femmes les plus influentes au monde-  insiste sur l’importance d’aborder directement la question des valeurs dans les salles de réunion des entreprises. « Dans les organisations que j’appelle les super-entreprises, qui sont particulièrement innovantes, performantes et compétitives, la discussion ouverte autour de l’interprétation et de l’application des valeurs renforce la responsabilité, la coopération et la capacité d’initiative ».

Ses recherches ont montré que lorsque des personnes partagent et discutent leurs valeurs fondamentales, cela renforce la motivation du groupe dans son ensemble. Les valeurs personnelles des collaborateurs s’intègrent dans les processus d’entreprise, ce qui aide à guider les choix éthiques de l’organisation. Parler ouvertement de la question des valeurs réduit le besoin de règles impersonnelles et de contrôle. Les conflits interpersonnels diminuent, la collaboration s’améliore, l’esprit d’équipe se renforce et la productivité augmente en conséquence.

Les conclusions de l’équipe de l’Université de Californie à San Diego (à l’origine de la conceptualisation du « management tribal »(3), rapportée dans plusieurs articles de ce blog) confirment que les entreprises à forte productivité et à bas niveaux de stress ont entre autres particularités celle de prévoir des moments réguliers pour discuter de la question des valeurs. Ce qui apparaît à leurs concurrents moins performants comme une pure perte de temps…

Notre suggestion : posez la question « Quelles sont les valeurs fondamentales les plus importantes pour toi ? » aux membres de votre famille et à vos amis. Et voyez comment ils répondent. Postez la question sur les réseaux sociaux ainsi qu’à votre travail. Les résultats vous étonneront ! Et si vous invitez une personne avec laquelle vous vous préparez à avoir une discussion difficile à partager ses valeurs avec vous, vous ferez l’expérience de moins d’inconfort et de plus de coopération. Voilà le pouvoir que peut avoir un seul mot !

Jean-Dominique Michel et Mark Robert Waldmann

(1) Pour les études mentionnées au long de l’article, cf. Waldman M.R. & Newberg A., La clé de la communication, Editions de l’Homme, 2013

(2) Michel J.-D., Chamans, médiums, guérisseurs, les différentes voies de la guérison, Favre 2011 et Pocket 2015

(3)Logan D., King J. & Fischer-Wright H., Managez votre tribu, Leduc Editions, 2013

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LA BEAUTÉ DES INTELLIGENCES MULTIPLES

Parmi les concepts les plus erronés et les plus ravageurs qui nous ont conditionnés au cours du temps figure la croyance en une seule forme d’intelligence. On pouvait dès lors prétendre la quantifier (avec le fameux test du QI), et ventiler les personnes au long d’une courbe de Gauss allant des franchement stupides aux exceptionnellement intelligents.

Fantasmagorie commode : il était possible de classer les individus selon ce modèle, gratifiant ceux qui correspondaient, promouvant ceux qui y performaient et écartant ceux qui y étaient insuffisants. L’école, à ce titre (et elle en garde de sérieux résidus) avait pour mission d’inculquer aux enfants et aux jeunes les connaissances ainsi que les modalités de pensée et d’expression correspondantes. En les évaluant soigneusement !

On a beaucoup progressé depuis, et des modélisations autrement pertinentes ont été proposées.

Pour le Dr Howard Gardner, professeur en sciences de l’éducation à Harvard dont les travaux font référence, l’intelligence en tant que faculté globale se caractérise par :

  • la capacité de résoudre les problèmes que chacun rencontre dans sa vie ;
  • la capacité de générer de nouveaux problèmes et de les résoudre ;
  • la capacité de réaliser quelque chose ou d’offrir un service qui en vaut la peine dans la culture de celui qui le fait.

Pour parvenir à ses fins, chaque personne puise dans différentes modalités d’intelligence en fonction de son éducation, de sa personnalité, de la culture dans laquelle elle vit, mais aussi de ses croyances quant à ses compétences ou incompétences :

L’intelligence linguistique et verbale est la faculté d’utiliser le langage pour communiquer, à la fois à des fins concrètes (échange d’informations factuelles ou conceptuelles) et affectives (sentiments, symboles).

L’intelligence logico-mathématique excelle dans les abstractions conceptuelles et de quantification. On la retrouve évidemment privilégiée dans les voies techniques et en sciences pures.

L’intelligence spatiale est orientée vers la représentation et la manipulation de formes dans l’espace.

L’intelligence intra-personnelle permet à une personne d’identifier ses émotions, ses besoins et ses désirs, ainsi que d’avoir d’elle-même une représentation cohérente et précise.

L’intelligence interpersonnelle ou sociale permet à une personne d’interagir avec d’autres de manière correcte et adaptée.

L’intelligence corporelle et kinesthésique permet d’utiliser son corps de manière efficace, aussi bien pour réaliser une activité que pour s’exprimer.

L’intelligence musicale-rythmique permet d’entendre activement l’univers sonore et rythmique et de s’y exprimer. Le discours est par exemple toujours porté par une musicalité d’expression qu’une personne uniquement attachée au sens des mots ne percevra pas.

L’intelligence naturaliste est celle qui permet de classer les objets et de les différencier en catégories. Elle permet d’interpréter l’environnement naturel aussi bien que culturel.

L’intelligence existentielle enfin se définit par l’aptitude à se questionner sur le sens et l’origine des choses, et donc aussi à penser l’histoire, le devenir et la destinée (personnels et collectifs).

On reconnaît aussi souvent l’intelligence émotionnelle, définie comme la capacité d’identifier ses propres émotions et celles des autres, de les comprendre, de savoir les exprimer et les entendre en favorisant leur régulation.

Bien des ordres de compétence donc. Le fait est que chaque individu est doté d’une combinaison propre d’atouts et de limitations dans ces différents registres, dont certains sont particulièrement valorisés à l’intérieur d’une culture a un moment donné, d’autres étant vus comme moins importants ou prestigieux.

La mauvaise prise en considération de cette multiplicité conduit à des raccourcis de pensée en définitive violents : combien ne s’est-on moqué ainsi de l’intelligence soi-disant limitée de certains sportifs comme les footballeurs ? Pourtant, à l’œuvre dans leur domaine, ils démontrent une capacité de lecture du jeu, de compréhension du mouvement et de l’espace ainsi qu’une capacité à gérer les émotions et la pression tout simplement prodigieuses… toutes compétences dans lesquelles le premier intellectuel venu sera la plupart du temps dramatiquement mauvais !

Blessure d’estime

Même si, et c’est heureux, le modèle de l’intelligence unique est complètement dépassé, il continue de sévir pourtant à travers l’obsession de la norme et de la mesure qui prévaut encore. Les dommage principaux ? L’impact en termes d’estime de soi pour celles et ceux dont les modalités d’intelligence diffèrent de cette norme. Et pour les collectifs, le fait de se priver de la complémentarité et de la synergie féconde de ces différences.

Quel gâchis en effet que celui de la blessure d’estime de soi chez celles et ceux au bénéfice de formes d’intelligence moins valorisées. Leur échec à s’inscrire dans la norme de performance souhaitée leur a été rappelée tout au long de leur scolarité sans la plupart du temps que leurs qualités spécifiques soient mises en avant.

Le manque d’estime de soi est sans doute aujourd’hui la souffrance la plus universellement répandue en Occident, et ce formatage, matraqué vigoureusement au long des années de l’enfance, en porte la responsabilité essentielle. Résultat : la plupart des gens se sentent peu intelligents, les happy few qui ont échappé à cette violence sont souvent imbus à l’excès de leur soi-disant supériorité. Et peinent à réaliser que leur faiblesse (occultée) dans certains registres d’intelligence les met à risque d’être bêtes, tout intelligents qu’ils soient…

En conséquence, les multiples facettes de l’intelligence telles qu’elles pourraient nous aider à façonner une réalité plus juste, plus humaine et plus performante sont peu mises à profit.

Intelligences collectives

La recherche sur l’intelligence collective montre les dangers de se cantonner à une seule forme d’intelligence, parce que des biais de conformité apparaissent inévitablement. Le réel est toujours polysémique et multimodal. Aucun cerveau ne pouvant posséder la quintessence de chaque type d’intelligence, les réponses les plus performantes ne peuvent naître que de la rencontre collaborative de personnes pensant différemment.

Dans l’analyse des situations où des décisions catastrophiques ont été prises par des collèges d’expert fort compétents, on trouve toujours ce biais, qui conduit à passer à côté d’éléments probants. Comme le dit joliment l’adage : « Un expert est un professionnel qui délaisse les petites erreurs au profit des grandes. »

Il va de soi que tous les domaines professionnels requièrent une performance élevée dans un ou plusieurs registres précis. Ce qui ne veut pas dire que la présence ou l’absence des autres modalités d’intelligence chez un individu ou dans un groupe soit indifférent…

La règle dans la composition idéale des équipes est celle d’une bonne tension entre diversité et cohérence. Des équipes trop hétérogènes peinent à s’accorder parce que les modalités de langage et de pensées sont trop différentes. On perd beaucoup en capacité d’inter-compréhension et donc en précision.

A l’inverse, le manque de diversité pèche par rétrécissement de la pensée.

Un autre paramètre saillant est celui de la compétence transactive du groupe : un effet de levier collaboratif est atteint lorsque les membres d’une même équipe se connaissent et ont appris à s’apprécier suffisamment pour identifier spontanément qui est pourvu de quelles compétences utiles face à tel ou tel problème. La diversité d’expériences et de styles cognitifs devient un réservoir de ressources, et une forme de régulation s’opère en fonction de ce que le groupe et ses membres reconnaissent à chacun.

Il est temps donc de valoriser cette belle gamme des registres d’intelligence. En quelque sorte, toute personne qui se croit stupide est un intelligent qui s’ignore, parce qu’elle regarde au mauvais endroit… Inculquer à des êtres humains une telle image péjorative d’eux-mêmes est rien moins qu’une maltraitance. Et la maltraitance n’est jamais un mode d’éducation ni un mode de collaboration.

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Quel team-building ?

Allons-nous vers la fin du team-building ?C’est la question, évidemment provocatrice, posée récemment par Thierry Vial (rédacteur en chef de PME magazine) en conclusion d’un billet intitulé « Grandeur et décadence du team-building« . Soulignant l’inutilité -voire la nocivité- de certaines activités de cet ordre, il interroge leur pertinence. Et c’est tant mieux ! Toute question est assurément bonne à poser.

L’importance de la qualité des relations et de la dynamique d’équipe ne fait en revanche aucun doute. Dans les modélisations les plus anciennes (remontant aux années 1950), on constatait déjà que le travail, en ultime analyse, n’est jamais constitué que d’une somme d’activités et de relations.

Les relations humaines étant toujours compliquées (parce qu’elles mettent en jeu les rouages complexes de l’inter-subjectivité), elles requièrent de l’attention, de la « construction » et de la « maintenance » pour user de termes techniques. Partir du principe que des personnes collaboreront naturellement avec aisance parce qu’une activité les réunit ne peut que paver la voie aux mésaventures…

Un joli aphorisme, récemment en circulation et copié en introduction de ce billet, rappelle l’importance que les membres d’une équipe vivent entre eux des rapports de confiance. Ceux-ci réclament que soient réunies un certain nombre de conditions : la loyauté dans les relations, la fiabilité des compétences, mais aussi suffisamment de bienveillance et d’appréciation entre les personnes.

Google a récemment mené une vaste recherche pour déterminer ce qui rend les équipes les plus performantes. Au bout du compte, un seul critère en est ressorti : la sécurité psychologique, corrélée à la bienveillance (« kindness »).

Soit d’être  « une équipe qui ne fera pas honte, ne rejettera pas quelqu’un qui s’exprime ouvertement », ou encore « un climat caractérisé par la confiance interpersonnelle et le respect mutuel, dans lequel les gens se sentent à l’aise. » 

Or ces caractéristiques ne se décrètent pas. Elles dépendent de la qualité relationnelle au sein des équipes.

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Comprendre les risques psychosociaux

Notre époque se caractérise entre autres par le recul ou la disparition de nombreuses maladies (notamment infectieuses) et par le développement conjoint d’autres formes d’atteintes à la santé (maladies dites « de civilisation » ou dues aux conditions de vie). Parmi ces dernières, le lien entre les conditions de travail et l’état de santé a fait l’objet d’une attention toute particulière au cours des vingt dernières années.

Indépendamment des « maladies ou accidents » professionnels proprement dits, on a observé que des formes nouvelles mais très dures de souffrance sont apparues et tendent à se généraliser. La loi impose aux employeurs de veiller à la santé de leurs collaborateurs. Il est dès lors incontournable qu’une évaluation rigoureuse des conditions de travail soit conduite pour prévenir des dommages qui, lorsqu’ils se produisent, ont un impact potentiellement dramatiques sur la vie de celles et ceux qui les subissent… en plus d’occasionner des coûts importants.

Contrairement à ce que l’on a longtemps considéré, la santé n’est pas un état stable et en quelque sorte inerte signalé simplement par une absence de maladie. Il s’agit plutôt d’un état dynamique de bien-être suffisant (physique, psychologique et social) permettant à une personne de préserver son équilibre et de négocier les contraintes de sa vie en s’appuyant sur des ressources (internes et externes) adéquates [1].


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Une organisation performante…

Tout n’est pas rose au pays du travail. Déshumanisation, procédurisation excessive, désorientation du management, démotivation ou résistance des équipes, perte de sens, durcissement des conditions ou de la charge de travail, on entend bien les multiples formes de la souffrance au travail.

Nommer les problèmes fait bien sûr sens. Une autre voie, de plus en plus empruntée, consiste plutôt à observer comment c’est lorsque cela fonctionne bien. Certaines entreprises et institutions dans ce paysage un peu sombre se singularisent par une créativité et une performance élevées avec des indicateurs de satisfaction au travail qui le sont tout autant…

Comment ces organisations font-elles ? Qu’est-ce qui les distingue et les caractérise ? Peut-on s’inspirer de leur fonctionnement pour restaurer la confiance et le confort des organisations en souffrance ? Petit tour d’horizon de leur spécificité à la lumière des recherches actuelles.

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Cafouillages des conseils d’administration : pensée moutonnière et biais de confirmation

Parmi les nouvelles récurrentes qui font les gros titres en notre République (et ailleurs), on trouve en bonne place des situations où des instances de gouvernance, privées ou publiques, se sont méchamment plantées. Fondation des Immeubles pour les Organisations Internationales, Aéroport de Genève, SIG ou Fondation pour le Stade de Genève, qu’y a-t-il à en apprendre ?

Les recherches autour de l’intelligence collective ont énormément progressé au cours de la décennie écoulée. Avec comme point de départ des exemples autrement plus graves (Pearl Harbour, débarquement de la Baie des Cochons, lancement de la navette spatiale Columbia, faillite de Swissair, échecs commerciaux comme l’Apple Map) où des collectifs composés d’experts indiscutablement compétents en sont arrivés à prendre des décisions complètement erronées…

Les questions de fond sont les suivantes : comment expliquer que des groupes à haut niveau d’expertise puissent déboucher sur des solutions inaptes ? Existe-t-il des conditions propres leur permettant une construction d’intelligence heureuse (devenant plus que la somme des parties selon la formule consacrée mais exacte) ? Et, à l’inverse, existe-t-il des processus qui la handicapent ou la mettent en échec ?

Terrain passionnant donc puisqu’il concerne notre quotidien à travers celles et ceux qui ont la responsabilité de le façonner, mais aussi nous-mêmes (comment est-ce que je m’inscris dans les activités collectives qui sont les miennes, en famille, dans mes relations de voisinage, au travail, dans mes activités de loisir…) Ainsi que nos aptitudes d’espèce : l’humanité n’aurait pu survivre à la surface de la Terre sans une forte débrouillardise groupale, ainsi que la compétence à trouver des solutions innovantes et efficaces.

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Crise de l’autorité et révolution du savoir

Un thème lancinant de notre époque est celui de la crise de l’autorité. L’allégance traditionnelle aux personnes investies d’une fonction est aujourd’hui battue en brèche en de nombreux endroits. Chez nos voisins, Nicolas Sarkozy, jamais en reste d’un cheval de bataille pour assouvir son addiction au pouvoir (c’est neurologique, nous reviendrons sur cet aspect dans un prochain billet) se positionne dans le projet de restaurer une autorité forte.

Sans nier les difficultés réelles de cette évolution –notamment la perte de la contention de l’agressivité qu’assurait le respect « éthologique » de l’autorité- il convient de relever que la mesure du phénomène reste peu et mal prise. Parce que sa racine profonde n’est pas appréhendée.

 

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L’entreprise est une tribu comme les autres

Les organisations humaines (les entreprises, institutions, ONGs ou associations) sont reconnues comme « personnes morales » dans notre ordre juridique. La science des organisations confirme cette jolie intuition en reconnaissant que ces entités présentent certaines caractéristiques de la matière vivante, notamment la tendance à l’auto-conservation (homéostasie) ainsi que des interactions causales entre leurs niveaux matériels (infrastructure), fonctionnels (structures, procédures) et immatériels (sens, projet, valeurs).

Un peu comme si chaque organisation avait une mentalité et une logique qui lui était propre, un « je ne sais quoi » difficilement identifiable mais bien présent, influençant de manière sensible les relations humaines et les activités qui s’y déroulent. Lire la suite